INNOVACIÓN EN RRHH

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INNOVACIÓN EN RR.HH

Interesantes conclusiones de todo lo acontecido en un evento de ESADE sobre el particular con la participación de destacados profesionales

 

Si te convoca ESADE con un título como el de arriba todas las papeletas están a favor de que será un evento interesante del que sacar buenas conclusiones (ideas nuevas, contrastar tus propias formulaciones, interpretar las reacciones de los asistentes ante los temas propuestos).

Javier Cantera, presidente de Auren BLC, estableció un marco de por dónde va la innovación RRHH, y fijó una sola condición necesaria (que no suficiente) y es que “toda innovación requiere de una expresión digital”, y una recomendación: innovar con recursos ajenos, contratando especialistas y dedicándole presupuesto (cuantas veces escuchamos “alardear” de que todo se hace desde dentro y a coste cero). Además abogó por la importancia de preparar a las personas para que sean “amigas” del cambio (lo relacioné rápido con la idea-fuerza que defendemos en Aeía de que para humanizar y transformar las organizaciones hay que pedir “Coherencia” a las entidades y “Actitud” a las personas, y que por suerte esta última se puede trabajar con programas de aprendizaje como el de Arquitectos de nuestro crecimiento Personal y Profesional).

De entre las tendencias y líneas a seguir, mucho énfasis en la Experiencia de Empleado (EX) con el objetivo de mantener el engagement a lo largo del ciclo de vida en la empresa y poniendo el foco en la entrada y en la salida (lo que conecta con las fronteras del talento de las que se habla un poco más adelante). En cuanto a innovación tecnológica, apunto a la cada vez mayor necesidad de enseñar a un uso responsable de la tecnología (En Aeía lo llamamos Detox Digital para reconectar responsablemente).

Con una particular forma de expresarse, que llega a la gente, Juan Manuel Rueda, Director General de Personas en Santa Lucia, se reafirmó en la importancia de la EX ante la necesidad de seducir a las personas en entornos donde las organizaciones han de ser más líquidas y ágiles (valores como ver el cambio como oportunidad o situar las interacciones entre personas por encima de los procesos).

Entre sus retos está la transformación y entiende que esta se construye desde la cultura corporativa (volvió a salir la famosa frase de Peter Drake de que “la cultura se come a la estrategia para desayunar”). Incorpora una idea entre inquietante o realista que no es otra que la necesidad de transformar a distintas velocidades, ante la evidencia de que varias generaciones conviven dentro de las organizaciones. Por último aboga, y yo me adhiero a su idea, por apoyarse mucho en el área de marketing y comunicación para ayudar a esa transformación (tan sencillo como que si a mi no me entienden lo normal es que me deje ayudar por los que se hacen entender ante todo tipo de públicos).

Sacó a colación el concepto de Fronteras del Talento, un ámbito donde pienso que muchas entidades y sectores van con retraso, quizá por miedo o por desconocimiento, pero que es una realidad cada vez más influyente en el día a día. El área de Personas de una organización tiene que llegar y tener presencia en otras comunidades que no son sus empleados. Hablamos de freelances, de exempleados, de estudiantes y universidades, de centros de innovación, …, con todos ellos debe mantenerse una relación fluida en la seguridad de que surgirán oportunidades beneficiosas para todos.

Marta Blanco, Directora de Bienestar de Mutua Universal, centró más su mensaje en la salud y alertó del gran incremento del absentismo por trastornos mentales leves (muy ligados a la ansiedad por afrontar situaciones muy cambiantes). Ella recomienda actuar trabajando en la actitud de los mandos y en la capacidad de liderazgo como mejor forma de rebajar estos riesgos. Igualmente apuesta por una tecnología que apoye la humanización de las empresas. Ante la evidencia de las posibilidades que ofrecen las plataformas digitales para que la gente pueda relacionarse desde un perfil más cercano y personal y superando todas las barreras que pueda conllevar la distancia física, lo que debemos cuestionarnos no es si la implantamos o no, sino cual implantar y cómo actuar para que la gente se anime a usarla.

En la ronda de preguntas salió un clásico de estos temas ¿Cuál es el papel del Ceo en la innovación RH? Yo me quedo con la respuesta de Juan Manuel Rueda en el sentido de que el Ceo es el verdadero Director de Personas de cualquier compañía y, por ello, su papel no puede ser otro más que el de actor principal.

Para terminar dejo una sensación preocupante pero que salió dos o tres veces en el evento ¿Es innovación RH que los senior queden apartados en las organizaciones?

Javier Claver

Industrial del Orden en Aeía.

linkedin.com/in/javierclaver

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